如何阅读求职招聘广告
如何阅读求职招聘广告，如果职场上有这些现象也不用惊慌，在职场上不能将这些问题一概而论，如果遇到不合理的职场要求要学会拒绝，在职场上不能骄傲自满，小编这就带你了解如何阅读求职招聘广告。
如何阅读求职招聘广告1
底气足不足。
招聘广告以招聘为目的，但企业都会利用在大众媒体上“亮相”的机会为企业“脸上贴金”。那些在广告上避而不谈企业历史、现在和未来的，其规模不会很大，难以“上台面”。同时，即使是合资企业，如果合资双方均为财大气粗的公司，肯定会标明双方的背景，如果笼统地称为中外合资企业，那么合作双方极有可能是名不见经传的小企业。至于只留下联系信箱、BP机号码之类的招聘单位，还是少接触为好，说不定哪天就会“人去楼空”。
头衔华而不实。
一些公司为了提高入职要求，或吸引较高学历的应聘者，将职务头衔修饰得美轮美奂，有别于一般惯用的职称。 长请长有。一些职位空缺，长年累月都在报章刊登广告，仿佛永远请不到合适的员工，请注意这可能是某些公司为测试市场动态、人力资源流动情况的一种招数。
刊登次数过频。
同一单位在短时间内连续刊登相同的招聘广告，说明该企业招聘的人数多且急，求职成功的可能性较大。若一个单位数周后再次刊登同样的广告，说明该单位待遇不好，很难招到人或招到人后留不住人，应三思而行。
降格以求。
以往某职位一般需求大专学历，唯广告中明确一般学历及经验即可，其实，除非申请人拥有丰富经验或表现特别突出，否则难以录取。
实则虚之。
某些机构会在报章大量刊登广告，给人不断发展的错觉，目的是掩饰裁员危机，有时在财务状况上故弄玄虚，以避开债权人的追逐压力。
保证年薪。
最常出现以佣金为主要收入的行业，而最后能否实现需视入职者的工作表现及能力，求职者可先衡量在没有佣金的情况下，固定底薪是否达到可接受水平，勿让广告字眼误导。
“急聘”的背后。
某些公司附加“急聘”、“大量求聘”等字眼，目的是借助广告大量吸纳新血，在录用后的短期内再淘汰不合适的员工，本来“人拣你，你拣人”实属无可厚非，但是打工仔切勿胡乱申请，以免上了“使用廉价劳动力”的当。
语法怪异。
早前某报刊登被指有性别歧视的招聘广告，经法庭裁定，由于文句中无任何标点符号，使人得出两种不同的理解，而成功脱罪。由此可见，雇主可以利用一长句而避开有关法律的限制，求职者宜细细推敲此类广告的含意，以免浪费精力和时间。
高薪诱人。
目前许多广告打出的工资高得惊人，如年薪十万、百万，这些单位大多对学历、经验、能力、社会关系要求较高，不适合下岗职工，而且许多广告是为了制造轰动效应，起促销作用，大可不必理它。 三思而行勿让招聘广告误导对于五花八门的招聘广告，求职者必须保持理智而清醒的头脑，准确地捕捉真正属于自己的职业机会。
注重时效性。
有少数人事顾问公司，为了壮大声势，在职位推荐中，刊登一些已过期“招聘”，而所报的薪金亦可能与真实情况有差异，求职者宜选择信誉可靠的人事公司代为筛选。另一方面，网上招聘专页亦会出现更新不够及时的情况，求职者须注意广告的上网日期及网页的更新频度。由于报纸发行量大，覆盖面广，因而应聘的人多且竞争激烈，因此，求职者应尽可能早地买到报纸，早作准备，早点去应聘，以增加就业机会。
注重全面性。
招聘广告大致包括六个方面内容：
1、广告标题：如：“高薪诚聘”、“某某公司招聘”等；
2、公司简介：包括企业名称、性质、主营范围等；
3、核准机关：发布招聘广告一定要经过人事或劳动主管机关的核准，广告中还需特别注明；
4、招聘职位：包括职位名称、任职要求、工作能力、工作地点等；
5、公司政策体现：包括工资薪酬、社会保障、福利待遇、学习培训等；
6、联系方式：指联系电话、通讯地址、邮码、传真、电子信箱、联系人等。有的应聘者“只见其一，不见其二”，往往因错读广告内容而使求职失败。
注重真实性。
许多广告都列明见报三天后现场招聘，求职者可以利用这段时间打电话或实地考察招聘单位，了解经营和福利状况，做好思想准备，把握主动权。
注重启发性。
招聘广告并不是求职者最有用，在职者尤其是准备跳槽者也很有用。
如何阅读求职招聘广告2
一、避免招聘广告中含有歧视性条款
《劳动法》第3条第1款规定：“劳动者享有平等就业和选择职业的权利、取得劳动报酬的权利、休息休假的权利、获得劳动安全卫生保护的权利、接受职业技能培训的权利、享受社会保险和福利的权利、提请劳动争议处理的权利以及法律规定的其他劳动权利。”《就业促进法》第26条规定：“用人单位招用人员、职业中介机构从事职业中介活动，应当向劳动者提供平等的就业机会 和公平的就业条件，不得实施就业歧视。”由此可知，劳动者享有平等就业和选择职业的权利，如果用人单位在招聘广告中设置歧视性的条款，如性别歧视、地域歧视、残疾人歧视、对乙肝携带者的歧视等歧视性条款，则极易给企业带来诉讼或行政处罚的风险。此外，对于一些特殊行业，只有在法律明文允许的情况下，才可以对特殊岗位的招聘条件作出相应的限制，如：食品卫生企业可以按照《食品安全法》的有关规定，在招工条件中明确拒绝招用患消化道传染病和有碍食品安全的疾病的`人员从事接触直接入口食品的工作。所以，在上述案例中，招聘广告中含有性别歧视、户口歧视的条款，应当认定为违法，导致企业最终败诉。
二、拒绝利用招聘广告进行虚假宣传
企业通过发布招聘广告来招揽人才，是对人才资源需求的客观反映，必须忠实地反映企业人力资源需求的基本情况，向求职者表明企业的发展现状和未来的发展趋势，不能对企业的实际情况进行夸大，虚构一些企业信息来误导求职者。对于招聘岗位的晋升机会、挑战、责任等要诚实地一一列出，树立以诚待人的企业形象，杜绝言过其实、夸大其词、别有用心的招聘广告。否则，一旦招聘广告的信息不实被人识破之后，企业只会得到声名狼藉的恶果。
三、招聘广告中的薪酬条件要清楚
为了防范招聘广告中的一些潜在风险，企业发布招聘广告的内容应当尽量具体，对于工作报酬、福利等条件也应当予以列明，因为这些条件恰恰是求职者所关心的问题，也是招聘广告中的一个核心问题。如果企业在招聘广告中对这些内容含糊其词，很可能会让一些优秀的求职者不知道自己入职后会获得多少劳动报酬而不愿意前来应聘；当然，也有一些应聘的求职者事后了解企业的真实劳动报酬后不愿意前来报到，同时浪费了企业和求职者的时间、精力和金钱。因此，招聘广告中的一些关键性的内容一定要写清楚，避免使用一些含糊其词的用语为企业带来不必要的麻烦和损失。
风险提示：
1、在招聘广告中要尽量避免出现含有歧视性内容的条款，如“只招男性”“身高1、75米以上”“不招乙肝病毒携带者”“仅限当地户口持有者”等。发布广告的要求可以宽泛一些，在收到应聘简历后，再针对岗位的具体职责要求进行人才的筛选。
2、企业在发布招聘广告之前，应当先让律师帮助审查其合法性与合理性，提出修改意见，避免出现一些潜在的法律风险。
3、企业对于发布的招聘广告，无论是网络发布还是通过纸媒发布，都应当作为证据予以保留备案，以防将来发生仲裁或诉讼时，面临举证不能的后果。
4、HR应当把握住案件管辖的问题，一旦因招聘广告中涉及就业歧视等问题而引发纠纷，不属于劳动争议的受案范围，应当直接向企业注册地或实际经营地的基层人民法院起诉。
5、在招聘广告中不要轻易地进行承诺，避免因承诺的年终奖、福利年假、工资标准等与实际情况存在一定的差距而产生纠纷。
