初出茅庐的职场新人成长
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初出茅庐的职场新人成长为1
1、 聚焦于文化
大多数管理者会把关注点放在如何指导新人去了解工作，比如战略和组织结构，或者通读员工手册来解释规则以及如何遵守。虽然这些也很重要，但Watkins认为但焦点应该放在文化和政治上，而且最好不要等到新员工入职的第一天再提出这个问题。有效的入职开始于招聘和录用阶段，在你在面试潜在新员工，评估适合的人选时就发生了。诚实地讲述运作机制，并回答他们的问题。然后，在员工入职当天的初次会议里留出时间，继续之前的谈话。
如果你的新员工来自外部，不要假设他懂行业内的术语，花点时间来解释它们。然后通过会后沟通来持续地帮助他理解会议的内容，告诉他一些不为外人所知的人际关系的细节。社交联络会帮助你的新员工更好地理解公司文化和政治。所以在他开始前，你要考虑：他需要认识谁来更好地融入?先找3个人，然后帮忙介绍他们认识。
2 、让整个团队参与进来
Watkins建议让你的团队都参与进来，分享“集体责任感”以帮助新同事快速适应。Grote还建议到，委派一个人作为新人导师，当新同事遇到问题时可以随时去请教他。对于导师来说，这样的机会是极好的，他可以展示自己的领导才能;而对于新人来说，他不用担心要去问新上司一些看起来比较愚蠢的问题，就可以得到反馈;对于领导来说，你肩上的责任也减轻了一些。
3、 不要忽视细节
切身实地考虑新员工的状况。“你应当确保新员工入职的第一天是积极的、值得纪念的.一天”，Grote说，“假如在第一天下午5点钟下班回到家后，他的另一半询问他今天上班的情况。他的回答不应该是今天填了37张表格。”
简单的做法就可以让事情变得大不相同。“让同事们协作起来，不要让新同事在第一个星期独自吃午餐，“Grote建议道。他承认这很平常，但的.确会让事情变得不同。
还有些类似的做法来打造欢迎气氛，比如印名片、布置工作位和制作通行证。Watkins解释说，他看过有公司忘记了这些而产生的后果：”新员工第一个星期不得不带着来访者的名牌走来走去，这就给新员工以及他周围的同事发送了一个特殊的信号。”
4 、给予成长时间
那么，你的新员工要多久才能完全融入她的工作职位呢?Watkins开玩笑道：“90天，一分钟也不多”。撇开幽默，他解释道，其实没有一个通用答案。当你观察高管在公司内部的职位变动，研究显示他们觉得自己能在新岗位创造价值大约是在6个月后。但是如果你来自外部，又接受了一个非常有挑战的工作，你可能需要1年。
Grote也赞成这种观点：“入职时间属于工作机制的一部分。”让新员工“一落地即狂奔”的想法是滑稽可笑的，他说，“你知道会发生什么吗，如果你这样做?你会把你的脸撞到地上。”Grote认为新队友在开始时应该采用适度的步伐，之后他们觉得舒服的速度加速。“问问老同事，他们以前用了多长时间成为团队的一员。这是你需要得到的最好的数据，”他建议道。在这个基础上，你还可以询问他们整个入职体验。老员工可能不记得了，但是那些2个月前入职的员工会告诉你他们希望能更早学习到什么。
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需要记住的原则
要：花时间解释和回答关于公司文化的问题同龄人分享入职的职责，把集体责任作为新队员成功融入的目标询问其他同事的入职经验，对这个过程获得更加深刻的认知
不要：让新员工在第一天埋头文案工作，而是让她感觉到是开心和受欢迎的忘记处理简单的事，比如布置工作位、印刷名片期望你的新队友“一落地即狂奔”，要理解加速所需的时间是和职位相关的
案例1：保持有条不紊
Emily Burns为阮运输管理系统工作了近4年，目前就职于人力资源部。在工作一年后，她发现团队入职培训不是很正规。“我们通常没有为新队友的入职第一天做好准备。”她说道。
Emily开始着手标准化这个流程。她创建了一份管理者可以查阅的主要清单，并将所有新员工相关的文档放到公司的分享文档里。“这些文件记载了哪天将要发生的哪件事，这样就能确保在新人入职那天一切准备就绪。”Emily说。任务清单中的事项起始于新人入职前14天，终止于他们入职6个月后。
Emily的努力有效果吗?“是的，当时营业额有所下降，而我们的新队员在第一天就可以开始培训并作出贡献了。”Emily肯定地说道。
Emily注意到新流程让新员工感到受到关怀，她对新工作、管理层和公司都更满意了。“当他们在工作第一天体验到这种安全和稳定感，无缝衔接入职，他们会更好地聚焦在理解职位和执行工作上。”
案例2：帮助了解行业术语
2014年秋天，Be Always Marketing的老板Ryan Twedt，雇佣了一名销售人员Justin Thompson加入他的7人团队。虽然Justin来自于另外一个行业，但是老板觉得市场营销用语看起来非常基础，就没有把它们加入入职培训中。
他很快就意识到了自己的错误。当他们第一次一起去开销售会议时，Ryan说：“Justin在说话时把行业术语用错了地方，显然，有些基础定义他并不了解。这降低了我们拿单的能力，也影响了客户对我们的信任。”
在培训Justin之前，Ryan需要设定对他的期望。他为Justin的职位创建了一份正式的包括问责制指标在内的工作说明。然后Ryan亲自带Justin，和他一起练习销售技术。“Justin需要每天给我打电话，假装他正尝试和我达成一个销售协议，而我每次扮演不同领域的决策者。” Ryan说道。通过练习，Justin掌握了专业术语和如何获得潜在客户的技巧。
经过Ryan的努力，Justin的提高得很快。Ryan说：“一周内我看到了明显的进步，但是成型的结果，大约是3周后出来的。”他注意到Justin的拿单率上升了，整体都有提高。并且他也开始听到公司外的人们谈论，他们对Justin的电话销售技巧留下了深刻的印象。最终，Ryan把对Justin的经验用到了每一个新员工的培训上面。
