HR运通结构化面试要控制哪方面
HR运通结构化面试要控制哪方面，相信面试二字对于大部分人来说并不陌生，而结构化面试也是面试的分类，HR们运用结构化面试来招聘员工的时候要注意怎么让结构化面试变得更加合理。那么接下来我们就来详细了解下HR运通结构化面试要控制哪方面。
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1、面试对象的总量控制
无论是小微企业，还是大牌企业，在招聘某个岗位的时候，都可能出现应聘者数量远远超过空缺岗位的数量，这个时候，就会出现大批的应聘者，大大增加了面试工作的难度。
于是，很多的人力资源部门在组织结构化面试时，把时间排得很紧，无论有多少应聘者，都计划于一天之内面试完。有些应聘者，一大早赶来，结果抽签抽在后面，到了傍晚才轮到面试，原来的精心准备和饶有兴致早已荡然无存。等了一整天，等到真正面试的那几分钟，已是疲惫不堪，面试变成了凑合应付。
2、面试前后的标准控制
结构化面试，最常出现的`一种情况便是，刚刚开始的时候，大家兴致都很高涨，包括领导、面试官、工作人员以及应聘者，都较为认真对待，在打分、考核上都会趋向于严格，分数也相对不高。
而随着面试的进行，特别是到了面试的后半程，对于应聘者的打分和考核都会在一定程度上趋向于松动，这个时候大家的精力、注意力、兴趣都不再那么高昂。于是，对于前面的应聘者，便会显得不公平，而后面的应聘者，则相对会讨些便宜。
3、面试考官的质量控制
结构化面试，之所以冠以结构化，是因为面试程序、规则、要求都有严格的标准，这其中对于考官的要求也比较高。而现实却是，很多单位平常没有注重面试考官的培训、培养。
等到每年的招聘季，从各个业务部门东拼西凑一帮所谓的领导、专家，组成所谓的面试考官阵容。可想而知，对于程序、规则、细节都要求较高的结构化面试，在这样一帮考官的组织下，会取得多少令人期待的效果。
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HR运用结构化面试的关键三点
第一点要注意打分的方法结构化。考官评分的对象是应试者在回答问题中各个面试要素所体现出的能力和水平，而不是应试者在某个题目中回答的质量。考官使用的评分工具包括个人评分流量表和得分平衡评分表。在结构化过程当中每位考官在打分之后，都会按照事先制定好的规则，去掉一个最高分去掉一个最低分，进行最后的分数核算，即我们通常说的“体操打分法”。这种方法更加的科学，在很大的程度上能够抑制考官作弊，体现了公务员面试环节的公平公正。
第二点要注意测评要素的结构化。首先，测什么、用什么题目来测试要根据测试前所做的工作来分析确定，即不同类型的题目与测评要素相适应。并按一定的顺序及不同分值比重进行结构设计。其次，还要在测评要素下面明确测评要点即观察要点。最后，测评要点下面是测试题目，测验题目是基于职位职责的，即要从岗位的职责、职能、职权中引申出问题。每个测试题目都有出题思路或答题参考要点，供考官评分时参考。
第三点要注意面试流程的结构化。面试的整个流程都是结构化的，所有的步骤都是按照事先制定好的程序进行的。例如考试时间，在考前命题人就已经设计好了考试时间，一般本着5分钟一道题的原则进行。
低效率的招聘工作会进一步影响公司的人力资源管理建设和工作运作，降低公司人力资源开发的水平，进而使企业的运营和效益受到影响。因此HR要掌握高效的结构化面试方式，HR在对求职者进行面试时，一定不可草草了事。因为你的面试，影响到的不单单只是一个求职者。
