怎样提高大家参与的积极性
怎样提高大家参与的积极性，很多人时候大家的参与度都不高，这就需要领导管理者多动脑筋了，毕竟提高大家参与的积极性，才能够保证团队的高效率运转，那怎样提高大家参与的积极性？
怎样提高大家参与的积极性1
一、定目标，常评估
无论是新员工还是老员工，都要制定一个目标和方向并进行评估，让每天的工作都有方向。
每周的新人培训会必不可少。培训会的形式多种多样，如：专业技能培训;新人总结会。同时，要具体地给出员工改善的方法，该如何落实地的去操作。
对于老员工，同样需要关注他们的工作内容，并且让他们为自己制定一个目标，通过努力去完成，千万不可怠慢。
二、写日报，善总结
要求员工们写日报，并且对每天的工作内容进行总结和分析，清楚了解自己做了什么，获得了什么成果。
写日报的过程也是新人学会独立思考的过程，埋头苦干又会思考的员工才是潜力股。
不写日报的员工，想到哪做到哪，效率低又找不到方法，还没有领导的后援。他们的困难永远藏在心里，得不到任何的解决。
三、多鼓励，多赏识
对员工适当地进行表扬，可以激发他们工作的积极性。只有被人认可，自己的价值有所体现，那么你才会动力继续做下去。
对于新人，可以在培训会上给予当众表扬，并让他们分享成功经验。这样不仅可以保持员工的热情，还可以让其他新人学习效仿。
对于老员工，我们更要学会赏识，多多发现他们身上的闪光点，用间接赞美的方式来赏识。
四、多关心，少指责
员工无法时刻保持着积极的工作激情，有时候发现不妥，需要从员工的角度出发，关心了解员工的生活。
即便员工的任务没有完成好，也不要有过多的指责。从他们的角度去阐述问题，这样员工会比较容易接受批评，并改正自己所做的不足。
五、多沟通，少误解
在任何一个团体，都离不开“沟通”二字。只有多沟通，才能发现问题，才能增加彼此之间的信任。
例如，在举办招生活动之前，可以号召员工一起开会，大家可以就自己的想法提出一些建议，摆出各自的观点，进行仔细分析，最后取出最合适的方案。
少一些误解，多一份沟通，彼此之间才会多一份真诚。
六、多互动，少沉默
办公室氛围最忌讳的就是沉默与安静。无论是在办公还是开会，鼓励员工们多互动，可以分享自己的心得与想法。
有人会问，安静的办公室氛围不正好适合办公吗?其实不然。若想调动起员工们的积极性，这离不开办公室的活跃度和互动性。过于安静的环境只会让大家全程零交流，不敢说话。
七、要放权，多参与
将更多的话语权放给员工，让他们参与方案的制定过程。这样在实行任务过程中，大家才会拥护这个方案。
当他们参与进来的时候，一方面可以借鉴别人的长处，另一方面可以快速激励地融入团队工作中。
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一、如何管理精英团队
首先，如何管理一个精英团队必须首先得到管理。要成为一名优秀的经理，首先必须做好工作。作为精英团队的楷模，必须把自己党的优良作风送到精英团队的工作中去，危害精英团队的全体成员，用真诚感动每一个成员，促进精英团队之间的合作。
其次，我们要在精英团队中创造学习、培训和交流的机会，并将优秀的企业文化和专业能力传递给每一个合作伙伴。丰富多彩的企业文化工作技术培训是让精英团队成员在工作中充分发挥工作能力的最佳途径。这可以提高战斗能力，这是团队的最终目标。
最后，我们要在工作中创造一种认真细致的思想作风，让每个人的个人行为都得到端正。团队合作要求每个人一起工作，不是玩耍，而是粗心大意。创建精英团队的目的是发挥自己的优势，让精英团队发扬光大。
最后，我们应该提供人性化的服务。精英团队在工作中非常合作和细致。然而，经理和团队成员必须单独对待彼此。经理应该从不同的角度思考，并且从团队成员的角度独立思考。如何更好地协调与团队成员的关系，从而在下一层和下一层之间建立更好的关系。讨论时，有必要客观地对待意见和建议。我说的一定不是真的，但我说的一定是最好的。
让每个团队成员确立总体目标，并针对自己的工作，掌握好工作方法，了解如何提高工作效率，制定工作计划的方法。
最后，我们应该带头，做好前面和后面的精英团队。团队成员会遇到他们无法单独处理的问题。当时，作为一名管理者，最关键的义务是帮助解决问题和难题，做好指挥员的工作。为了建立良好的沟通和沟通，并养成立即报告团队成员在工作中遇到的任何问题的习惯，经理可以与团队成员进行短期讨论，并得出结论:最佳解决方案是解决问题。
二、如何转变员工积极性
1、用共同的总体目标建立团队凝聚力。团队凝聚力意味着知识经济。
未来在哪里对每个人来说都是一个难以思考的问题。当每个人都在为属于自己的发展前景而奋斗时，他们能够在这个阶段经受住许多的缓慢和挫折，并且从头到尾都采取主动。
具有相同的总体目标，新项目的精英团队将能够对精英团队的成员产生强大的吸引力，确保新项目的对策从顶层得到实际实施，确保新项目的内部个人能量与总体目标方向一致，防止“内部摩擦”，进一步提高生产率。
此外，员工应该始终清楚自己的工作职责。“工作职责”和“工作职责”是有区别的。大多数经理只喜欢为他们的下属建立工作职责，而不喜欢建立工作职责。这很容易造成，员工总是认为自己是实施者，对手头的工作不满意。然而，良好的沟通和沟通可以促进员工在工作中勤奋工作，从而被工作中的使用价值所激励。
2、用员工的主人翁精神产生“合力驱动力”
当员工意识到自己是公司的主人时，他们会密切关注公司的发展趋势，想要维持公司，甚至想要努力工作。大师精神的塑造可以注意以下几个方面。
如何转换员工积极性？这是让员工参与讨论的好方法。这种做法可以鼓励他们，并表明你关心他们的想法。让下属参与讨论可以让他们认识到重要性，并确定自己的.使用价值。当员工的主动性太低时，与上级领导的沟通一定会有某种障碍。根据讨论，很少有这种互利双赢的方法来消除障碍和提高员工的积极性。
分配工作时，让员工掌握背景图和事情的原因。传统上，上级领导在给下属分配任务时只需要说明规则，下属必须遵守。然而，高水平的管理方法并不意味着无所不能。在日常任务执行的具体全过程中，万一出现意外情况，我们可以尽量让员工明确提出解决方案。
专业技术人员和工人将明确提出更合理的计划。不同层次的管理方法也意味着不同类别的团队兴趣和不同的思维视角。因此，让员工提出计划并让项目经理审核这些计划并不意味着他领导着一批项目经理。另一方面，它是用项目经理的技术和专业视角来弥补项目经理的不足，使管理决策更加合理。
培养职工产生“整体观念”。根据塑造员工的一般观点，帮助他们掌握由他们的每一步攻击造成的多米诺骨牌效应。这种逻辑思维有利于营造这种氛围，可以充分发挥员工的主动性。那就是让员工知道他们在企业现在和将来的职能，从而提高效率。
三、如何培养人才
1、善于发现优秀的人才，并把他们提供给他们使用的行业。
如果你想创造一个有效率的人，你必须有善于发现杰出人才的洞察力，知道如何在人们的工作中表现出色，并且在发现杰出人才后给他们提供他们可以使用的行业，这样他们就可以展示他们的手脚，充分发挥他们自己的特殊技能。向优秀人才展示最佳室内空间是塑造有效优秀人才的前提。只有这样，我们才能最大限度地利用一切，人们才能做到最好。
2、为了塑造有效的人，我们应该重视道德教育。
人的低素质是由持续的厚颜无耻造成的，而不是天生的。因此，一个仍然有工作能力的人，如果他的成就很差，就不能普遍用于社会发展。因此，重视员工素质的塑造是塑造高效优秀人才的基石。我不知道，一个优雅和高质量的职业精英怎么能给一个雇佣公司荣誉呢？
3、创造有效的人来改善人事管理。
要创造一个有效的人，就要加强对人员的管理，通过系统软件的学习和培训，使他们掌握新的专业知识和高超的技能，并能结合实际通过综合学习达到精通。学习和训练就像土壤层。优秀的人才就像水果幼苗。只有肥沃的农田才能让小苗长成参天大树。因此，学习和培训的必要性是毋庸置疑的。
4、创造有效率的人应该奖励杰出的贡献。
就雇佣公司而言，为了创造有效的人，员工应该被新的想法和概念所激励，特别是那些根据自己的新想法为企业做出突出贡献的人。不仅表彰员工的突出贡献是鼓励员工继续努力的合理方式。
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提高员工积极性的五种方法
一是建立团队间的互信。
如果管理者想让团队有效，首先需要在团队成员之间营造相互信任和尊重的氛围。管理者需要认真的询问自己“我相信他们吗?他们相信我吗?我们如何建立互信?”
管理者需要反思的是，当前组织中的各种文件、规章制度，是为了推动发展制订的，还是因为对他人缺乏信任而为了约束他人行为而为?
信任不是口号，它更像一朵娇弱的花朵。团队内的信任需要花时间、精力去培养。建立很难但摧毁它却非常容易。
伟大的团队中，所有成员都会彼此信任。随着时间的推移，这些人还会发现彼此的优点和弱点，这将帮助他们形成协调一致的整体，开展既定的行动。
二是相互主动支持。
在团队中，当你彷徨无助的时候，有人主动站出来伸出援手。团队合作、亲密关系由此开始发芽。
在有效的团队里，团队成员间相互之间包容各自的不同，并且愿意支持、保护其它成员、维护各自的自尊，是很好的粘合剂。
管理者需要学习的是，可以做什么使得这种氛围得以建立并长久发展。
三是让组织与个人目标合二为一。
管理者的责任之一，就是让组织与个人目标合二为一。所以，为了让大家有目标感，必须要和团队成员说清楚做什么、如何做。
甚至在有些关键时刻，还要说清楚为什么做。因为只有团队成员清晰共同目标时，才能够保证团队在具体的挑战下存活下来。
如果目标本身是模糊的，团队就很难形成推动目标达成的动机和承诺。
在这里还要注意到目标的本质。管理者要思考，目标背后要传递什么信息?这个目标是能够鼓励团队成员发挥潜能的吗?还是会让大家觉得失望与不安全?这将决定着团队成员的投入。
四是打造开放和透明的团队。
一个优秀的团队需要足够开放和透明，做为团队的管理者尤其要明晰透明与开放的重要性。我们常常对一切批判的反馈都认为是负面反馈，甚至会引来我们的反戈一击。
但在一个优秀团队的领导者眼中，没有所谓的负面反馈，所有的反馈都是正面的，都是能够让我们更多元化的看到更多的可能性。团队伙伴们的言论自由，不仅仅意味着坦诚相待、直言不讳，更意味着多元化的倾听将使我们获得真正的成长。
接纳不同的世界观。唯有接纳不同的世界观，才真正有可能建立相互了解、包容、支持的组织文化。
五是让员工参与。
当面向未来的管理者，认真考虑应该如何激活员工的时候。常常会发现参与是最有效的方式。人们越来越期待有机会表达自己的意见，哪怕自己的意见最终没有被采纳，最终也会对他们的支持决策的意愿产生正向的影响。
实际上，参与给了每个伙伴展现各自价值的平台与机会，同时也是组织价值最大化的最佳体现。在这个基础上所形成的共识，不仅仅是一个结果，也不仅仅是为了达成对组织目标、行为方式、绩效达成形式一致性，而是让每个参与者能被看到、被认可的过程。
管理者要做的是发挥团队成员各自优势，大家一起达成组织目标。从本质上说，就是要帮助每位团队成员真正看到、被看到各自的价值。只有当团队每个伙伴真正认知、认同各自价值的不同，大家才会一起努力去达成属于团队的目标。
这是激活员工的关键理念，也是激活员工的基础。对员工的赋能也是如此。赋能所要的不仅仅是员工能力的提升，更重要的是会推动员工产生强烈的参与意愿。
这恰恰也是引导的理念。引导不仅是为了让人们参与，更多的是激活、点燃团队的过程。在这个过程中，参与者看见他人、认可他人，同时也被他人看见和认可，既而在内在产生强烈的参与动机，最终自燃。
